משפט שאני שומעת לא פעם כשאני מדבר עם מועמדים. ולמה אני מתכוונת. כשאני פותחת קורות חיים והם אינם מתאימים למשרה כלל, אני לא אתקשר לעשות ראיון טלפוני עם מועמד, לעומת זאת אני אשלח לו מייל שקראתי את קורות החיים אך הם לא מתאימים למשרה. במידה והמועמד מעוניין הוא עונה לי במייל חזרה. לעיתים אני מסבירה לו ברחל ביתך הקטנה מדוע אינו מתאים ולעיתים הוא מספר לי על ניסיון רלוונטי. כשאני משתכנעת אז אני שואלת, מדוע זה לא כתוב בקורות החיים? והתשובה שאני לפעמים מקבלת "שיתקשרו אלי – אני כבר אסביר"....
עכשיו שאתם קוראים את זה, אתם בטח אומרים לעצמכם, ברור, תיכף יתקשרו אליו...
היום, לא מתקשרים אם לא רואים מה שרוצים בקורות החיים. אל תסמכו על זה. על כן אין ברירה אלא לבצע התאמה מלאה בין קורות החים למשרה. במידה ויש לך את הניסיון הרלוונטי, ואתה רואה אותו בתיאור המשרה אז אנא הוסף אותו בקורות החיים.
הרבה פעמים אני פותחת קוראת חיים עבור משרה ואני מתלבטת ביני לבין עצמי ובסופו של דבר מתקשרת, בשיחה עם המועמד אני שוב שואלת, לאחר שהבנתי שהניסיון קיים, "מדוע לא כתבת זאת בקורות החיים", והתשובה כבר ידועה. אז אני ההוכחה שאכן מתקשרים. אבל קחו בחשבון שאני מתקשרת כי אני חברת השמה, ואני רוצה להעלות את פוטנציאל המועמדים שלי. חברה שמגייסת לעצמה לאו דווקא תתקשר, ואתה תפספס היזדמנות.
לדעתי אין לסמוך על כך שיתקשרו. קורות חיים חייבים לשקף את הניסיון הנדרש במשרה בפרט אם הוא אמיתי. ניסיון שאינו אמיתי או רלוונטי לא צריך להיות כתוב בקורות החיים בשום אופן.
אנו ב"גיוס עסקי" עושים הכל כדי לעזור לכם להבליט את הניסיון הנדרש לתפקיד אבל אנא הראו לנו קצה חוט ואל תשלחו קורות חיים שבעינכם מאוד מתאימים, ואכן אתם צודקים, אבל זה לא ברור מקורות החיים.
רשומות
מסכים בהחלט עם הכתוב. ואם מסכימים אין הרבה צורך להרבות במילים ולכן אעשה מעבר מהיר לגבי דברים שאני לא מסכים עליהם.
השבמחקכשמדובר במועמדים בכירים, הגישה צריכה לדעתי להיות כמו הגישה של ציידי ראשים, טיפול אישי וצמוד שחייב לכלול, ראיון אישי בחברת ההשמה ועדיף לא טלפוני!
מנכ"ל של טבע יכול היה להיות קודם לכן אלוף פיקוד הצפון ולכאורה אין שום קשר בין שני התחומים.
סמנכ"ל מכירות בענף הייטקי מובהק, יכול מחר להיות סמנכ"ל מכירות בתחומי תעשייה מסורתית - שוב תחומים שונים. וכל זה אפשרי כי בניהול נדרשים כישורים שהם לא בהכרח התאמה קודמת למוצרים ואו שירותים מאותו תחום פעילות, אלה כישורי ניהול אחרים.
כשמדובר במנהל מכירות מנוסה של מעל 10 שנים בגילאי ה40 וה50 פלוס,
גם כאן ההתייחסות לדעתי צריכה להיות כאל משרה בכירה של מנכ"ל או סמנכ"ל.
מנהל מכירות מנוסה - שבקיא ומנוסה במכירות בינ"ל מול גורמים שונים וקהלי יעד שונים , אם הם מוסדיים, או מפיצים , ועוד...יוכל לעשות זאת , אם רק ירצה, בכל תחום של מוצרים ואו שירותים.
נכון שהרבה פעמים נדרש רקע טכנולוגי ספציפי, (תוכנה או חומרה וכו'..)ואם קיים רקע טכנולוגי כזה, והמועמד אכן מעוניין, אין סיבה שלא ישתלב בטכנולוגיה שונה וחדשה.
עוד לא נתקלתי בכל שנות פעילותי במועמד שהוא בגיל 40 או 50 פלוס ומנוסה ומקצוען, שייקח סתם משרה רק בגלל שאין לו עבודה ואו משרה שהוא מעריך שהוא לא יוכל לתרום בה.
אם אני כמועמד מנוסה, מעריך שאוכל להשתלב במשרה מסוימת , רשימת דרישות של הלקוח היא בסדר גמור, אבל כאן על צייד הראשים או חברת ההשמה לתרום מניסונה בגיוס מועמדים בכירים כשהיא מייעצת נכון לאותו לקוח.
כמנהל מכירות אכן יש נקודות מסוימות של ניסיון נדרש שחשובות - בהחלט כן.
אדם יכול לעבור מהייטק לתעשייה - לא בטוח שההיפך.
אדם יכול לעבור ממכירות בשוק בינ"ל - אירופה ועוד, לשוק ישראלי מקומי, לא בטוח שההיפך.
אדם יכול לנהל אנשים אם הוא מנוסה ומקצוען ועבר משהו בחייו במיוחד בגילאים של 40 ואו 50, כי הרי בכל מקרה , ניהל פעילויות בארגון, הניע אנשים גם אם לא היו ת"פ שלו, כל זאת גם אם לא הביא ניסיון מוכח של ניהול צוות של 10 אנשים ויותר.
כלומר, חייבים לדעת להסתכל קצת מעבר לקצה האף...
ואת זה חברות ההשמה מסרבות לעשות מכיוון שהן באופן אדוק כמעט מסיונרי מתעקשות שאם אין התאמה של 100% על פי רשימת מכולת, אין מה לעשות, כי אכן כך הלקוח (והוא הקובע הרי, מבקש).
שוב, זה נכון וראוי שיהיה כך לגבי משרות פיתוח, שיווק, ייצור, הנדסה , לא בהכרח נכון לגבי מכירות ואו ניהול.
הגישה של ציידי ראשים - היא נכונה יותר.
אני אכן מודע ומבין שזה מאד תלוי במבנה הארגוני של חברת ההשמה, בצורת העבודה שלה, במיקוד שלה ובאסטרטגיה שלה.
הרבה נכתב בכל מיני אתרים ורשתות עסקיות ובלוגים ומיילים , מה מועמד צריך לעשות בכדי לקדם את עצמו.
אני תוהה למה לא נכתב בשום מקום ולא ניתנת הדרכה, למעסיקים כיצד לפרסם משרה מסוימת?
שהרי כשמדובר בבכירים, מנהלים ואנשים מנוסים (ואני מתייחס בפוסט הזה לפלח השורק הזה בלבד- כי אני נמנה עליו)
אני לא אשלח קורות חיים למשרה שמפורסמת בלקוניות, כששם החברה חסוי, אפילו מיקום החברה כללי - כמו מרכז, שרון וכו'...(למה לא לציין עיר?)
כלומר, די ברור שאם השוק הוא שוק של מעסיקים, אז אפשר לזלזל - אבל מכיוון שזו הגישה, מעסיקים אינם מבינים שהם יכולים לפספס מועמדים יקרים מפז, שהרי ההון האנושי, הינו ההון הכי חשוב בארגון הלא כן?
ומכיוון שהמעסיקים מפרסמים רשימת מכולת, מקמצים במידע על עצמם ועל המשרה, הם יחליפו בעתיד הנראה לעין מועמדים או יהיו תקועים עם כאלה שמאכזבים.
גם המעסיקים צריכים להתאים את שיטות האיתור והגיוס שלהם לפי תחום הפעילות של המשרה המבוקשת כאמור, וכשמדובר בבכירים, שיטת האיתור והטיפול גם בקורות החיים שזה נושא הפוסט כאן, צריכה להיות שונה.
צביקה