כיצד להיעזר ב Pinterest.com כחלק מתהליך חיפוש העבודה?

מחפשים דרך נוספת לחיפוש עבודה? מה דעתכם להיעזר ברשת החברתית Pinterest כחלק מהתהליך?

בכתבה הבאה תסביר ברי יילר ריינולדס - מנהלת המדיה החברתית והתוכן בחברת FlexJobs , וכן יועצת קריירה לשעבר, כיצד להיעזר ברשת החברתית Pinterest בכדאי להגדיל את הסיכויים במציאת עבודה חדשה.

Pinterest הפכה לתופעה תרבותית במלוא מובן המילה. אנשים החלו להשתמש ברשת החברתית הזו לא רק למתכונים, עיצוב הבית ומציאת טרנדים אופנתיים. כאשר הכלכלה רעועה ומיליוני אנשים בעולם מחפשים עבודות חדשות, בין אם הם מובטלים או מעוניינים לשנות את מקום עבודתם, פינטרסט הוא בדיוק הכלי שמומלץ להשתמש בו לחיפוש עבודה.

בתחילת 2012, המגזין Mashable שאל את קוראיו "האם Pinterest עוזרת לך בחיפוש עבודה?" אנחנו כמובן ענינו ונמשיך לענות "כן!". באמצעות חמש דרכים יצירתיות כל אחד יכול להגדיל את סיכוייו בחיפוש עבודה ופיתוח הקריירה.

הצמד את קורות החיים שלך – Pin your Resume

חפשו את הביטוי "קורות החיים שלי" ב Pinterest ותקבל אלפי תוצאות. אם תהיו יותר מדויקים וספציפיים בחיפוש, תוכלו להגיע לעוד תוצאות רבות. למשל, חפשו "קורות חיים של מעצב גרפי" או "מתכנת קורות חיים" (כמובן באנגלית, אם כי אתם עלולים להיתקל גם בתוצאות בעברית או שפות אחרות).

חלק מקורות החיים שתקבלו יהיו בסיסיים למדי עם מידע ופריסה סטנדרטית. לעומת זאת, אתם בהחלט עשויים לקבל קורות חיים יצירתיים, מלאי גרפיקה והשקעה. רוב קורות החיים נופלים איפשהו באמצע, ולכן צריך לחשוב קצת מחוץ לקופסא.

המטרה שלכם היא להצמיד את קורות החיים בפינטסרסט, אך שהקישור יצא מחוץ לאתר. כלומר, שגולשים אחרים ישתפו עם אחרים. לכן, כדי לוודא שקו"ח מושכים את העין, ללא טעויות כתיב ומאוד משכנע.

צור לוח קורות חיים – Create a Resume Pinboard

במקום להצמיד את קורות החיים המלאים שלך בתור סיכה אחת, צור לוח המייצג חלקים שונים של קורות החיים שלך עם סיכות שונות. האפשרויות הן רבות - הצמד תמונות של קולגות, מוסדות לימוד בהם למדתם, מקומות בהם התנדבת או תחביבים שאתה נהנה לעשות. כיוון שפינטרסט הוא מדיום חזותי, זו יכולה לספק לקורות החיים שלך ייצוג רב ממדים, אבל אסור לשכוח שבכדאי להגיע להמון צריך גם לתאר נכון את התמונה, ולכן נצל טוב את תיבת הטקסט ליד כל סיכה על מנת לתאר את התמונה - הסבר כיצד זה קשור לקריירה שלך ומדוע זה חשוב לך.

עקוב אחרי מומחי קריירה – Follow Career Experts

אם אתה מעוניין לקבל מספר עצות לחיפוש עבודה, לפינטרסט יש הרבה מה להציע לך. אתרים כגון CareerBliss יוצרים לוחות על מנת להציג רעיונות ופריטים מעוררי השראה הקשורים למציאת עבודה - עבודה שעושה אנשים מאושרים. משרד הקריירה וההשמה של מכללת פן סטייט למשל מספקת עצות מכוונות כלפי חסרי ניסיון ומתחילים בשוק העבודה.

כלומר, השמיים הם הגבול! רק צריך לחפש את אותם מומחים ולהיעזר בטיפים שהם מספקים לגולשים.

שלח קישורים לקורות החיים שלך בפינטרסט - Link to Your Pinterest Resume

לאחר שיצרת לוח לקורות החיים שלך, אתה צריך לספר לאנשים על כך. הוסף אותו לפרופילים שלך בלינקדאין, פייסבוק וטוויטר, כן גם לנייר עצמו. מומלץ גם לכלול אותו בחתימת הדוא"ל שלך, ולהוסיף אותו לכרטיסי ביקור. ככל שיש יותר מקומות שאתה מראה את דף הפינטרסט שלך,כך זה יכול לעזור לך בחיפוש העבודה.

רק חשוב מאוד לשמור את כל הלוחות שלך נקיים ומקצועיים, כי כולם ניתנים לצפייה על ידי כל אדם, בכל עת.

קבל השראה בחיפוש העבודה שלך - Be Inspired in Your Job Search

אם אתה עדיין לא מוכן להצמיד את מפעל חייך לפינטרסט, אז השתמש בו למטרתו המקורית - להשראה אישית.

חיפוש עבודה יכול להיות מאכזב ומלחיץ. אם זה עתה חזרת מראיון עבודה גרוע במיוחד, או שלחת 10 קורות חיים ללא תגובה, פנה ללוחות בפינטרסט שמעלים לך חיוך, גורמים לך לצחוק ומעודדים אותך להמשיך בתהליך חיפוש העבודה. באמת שלא חסרים דוגמאות, החל מקומיקס מצחיק, חתלתולים חמודים, ציטוטים מעוררי השראה וכן הלאה. כל מה שמשפר את מצב רוחך הוא משחק הוגן לנעיצה!

השימוש בפינטרסט בחיפוש העבודה שלך לא צריך לקחת סכום מופרז שלך זמן. זהו כלי נוסף שכדי להוסיף לארסנל. אם אתה אדם חזותי שנהנה מיצירתיות, פינטרסט בהחלט יכולה להיות דרך מצוינת לשחרר קצת קיטור ויצירתיות, תוך סלילת הדרך בחיפוש העבודה. ומי יודע, אולי זה גם יעזור לך למצוא עבודה חדשה.

האם אתה חושב שקורות חיים בפינטרסט יכולים להיות יעילים עבורך? למה או למה לא? נשמח לשמוע את דעותיך.

 

*המאמר תורגם מאנגלית ע"י צוות גיוס עסקי – חברת השמה בהייטק והד הנטינג מקצועית

 

 

 

ראיון עבודה אחר – דרך משחק מחשב

בשנים האחרונות אנו נחשפים ליותר ויותר חברות מגייסות או מועמדים אשר מחפשים דרכים יצירתיות וייחודיות על מנת לאתר מועמדים, או לאתר מעסיקים חדשים. בעוד החברות העוסקות בגיוס עובדים להייטק עולות כל יום מדרגה בחשיבה מחוץ לקופסה ביכולת לאתר ולגייס עובדים חדשים, כך קורה גם בצד של המועמדים אשר מקימים אתר אינטרנט שונה ובו הזמנת המעסיקים לפגישה וכדומה.
אחת מאותן חברות מגייסות עשתה מהלך כזה בחודש שעבר, וראוי לציין שעשתה זאת בצורה יצירתית במיוחד -דרך משחק מחשב, ממש בבית של המועמדים הפוטנציאלים.

משרד הפרסום באומן בר ריבנאי - Saatch & Saatchi חיפש במהלך חודש יולי מתכנת, אך לא סתם מתכנת, אלא אחד ששולף רעיונות יצירתיים, יודע לפתור בעיות במהירות, איש צוות לתפארת ובעל רצון עז להצליח בתפקידו בחברה ומול המתחרים. ממש כמו במשחק המחשב - דיאבלו 3.

אז מה כל כך ייחודי?

יוסי לובטון, מנכ"ל החברה הזמין במהלך חודש יולי את המתכנתים המחפשים עבודה למשחק מחשב אונליין. כל יום בשעה 20:00 (שעון ישראל) התייצב המנכ"ל מול המועמדים למשרה הנחשקת, או יותר נכון - הדמות הוירטואלית שלו התייצבה.

לובטון הקציב לכל שחקן / מתכנת, 30 דקות על מנת להראות לו בדיוק מה הוא שווה ובדרך לענות גם על מספר שאלות אישיות כחלק מראיון עבודה.

על פי הסרטון שהחברה העלתה לרשת, רק מספר מצומצם של מועמדים יזכו להגיע למשרדי החברה לראיון עבודה נוסף, ואחד מהם יזכה בתפקיד הנכסף.

אין ספק שזהו צעד מעניין, ייחודי ויצירתי בתחום גיוס העובדים וניהול ראיונות עבודה.

אז מה לא בסדר בלהשתמש בקורות חיים עבור גיוסים? כמעט הכל. (חלק ג')

בהמשך לפוסטים הקודמים, הפעם נעסוק בגורמים שאינם קשורים לעבודה עצמה אשר עשויים להשפיע על איכות מסמך קורות החיים, וכן בפורמט קורות החיים עצמו.

גורמים שאינם קשורים לעבודה עלולים להשפיע על איכות קורות החיים

ללא קשר ליכולות שלך בפועל, ישנם גורמים רבים אשר ישפיעו על ההערכה של קורות החיים שלך.

1.      מיומנויות כתיבה משפיעים בצורה ישירה על תכנים והערכת הציון – למרות שמשרות מסוימות אינן דורשות כתיבה מועטת אם בכלל, מיומנויות הכתיבה של המועמד ישפיעו דרמטית על קורות החיים. גם אם היית שחקן מעולה, סביר להניח שלא תקבל קרדיט על כך, אלא אם כישורי הכתיבה שלך חזקים.

2.      עזרה, משאבים וחזרות משפיעות על התוכן – אנשים המבלים זמן רב בלמידת היסודות של קורות חיים דרך אימון, ספרים או דרך האינטרנט יכולים להיות "מומחי קורות חיים". כתוצאה מכך, יש להם סבירות גבוהה יותר לייצור קורות חיים שיקבלו הערכה גבוהה. בנוסף, קורות חיים של אדם אשר נדחה פעמים רבות עשויים בסופו של דבר להיות מלוטשים משמעותית משל קורות חיים של אדם עם כישורי עבודה מעולים, אך עם כישורי קורות חיים חלודים. במקרה של קורות חיים, האימונים משתלמים.

3.      למרבית המועמדים יש קובץ אחד של קורות חיים – מכיוון שכתיבת קורות חיים איננה עניין שגרתי, למרבית המועמדים יש קובץ אחד של קורות חיים אותו הם מציגים. למרבה הצער, המידע אשר מוצג בקובץ אחד אשר נשלח לכלל המשרות, אינו תואם את המידע הספציפי הנדרש למשרה עם הפניה אישית. אנשים עם זמן היכולים להשקיע בהתאמת קורות חיים אל המשרה המבוקשת על ידי הטמעת מילות מפתח וליטושים נכונים, לרוב יקבלו ציון גבוה יותר מאשר אחרים עם אותם כישורי עבודה.

4.      אנשים מועסקים עלולים להיות בעמדת נחיתות – מחפשי עבודה אשר עובדים ומחפשים בצורה דיסקרטית, נאלצים להגביל את הפרטים שהם מספקים בקורות החיים על העבודה הנוכחית שלהם (בגלל סודות מסחריים או במקרה שהמנהל הנוכחי יראה את קורות החיים שלהם). באותה עת, קשה להם ללטש את קורות החיים, כי הם לא יכולים באופן חופשי לפרסם את עצמם או להפיץ את הקובץ לחברות רבות ולקבל משוב.

5.      מועמדים בינלאומיים עלולים להיות בעמדת נחיתות – מועמדים בינלאומיים נוטים לכלול מידע לא חוקי או בלתי הולם העלול לגרום להדחתם מהמועמדות למשרה. יש גם סיכוי גבוה יותר להשתמש במילות מפתח ייחודיות או שונות, העלולות לבלבל מגייסים או מערכות ATS. קשיי השפה, הדקדוק או שגיאות כתיב הן לעיתים קרובות הגורם מס' 1 להדחה מיידית של קורות חיים.

בעיות הקשורות בפורמט קורות החיים

הפורמט אשר המועמד בחר להשתמש בו עלול לכשעצמו לגרום לקשיים שונים.

1.      ניתן להשמיט הישגים וכישורים בפורמטים מסוימים – רבים מבין אלו הכותבים קורות חיים רואים בקורותיהם כסיכום האחריות שלהם מעבודות קודמות. כתוצאה מכך, הם באופן בלעדי כוללים רק את תפקידיהם ותחומי האחריות של העבודה שלהם. עם זאת, פורמט זה יגרום להם להשמיט מידע על גורמי הערכה מרכזיים כגון מיומנויות, כלים והישגים (על פי CareerBuilder, כ-30% מכלל המגייסים יידחו קורות חיים שאינם כוללים רשימת כישורים).

2.      עלולה להיות דעה קדומה נגד קורות חיים פונקציונאליות – בארגונים גדולים יש הטיה כלפי קורות חיים כרונולוגיים ונגד פורמט פונקציונאלי. מכיוון ששימוש בפורמט פונקציונאלי מקשה על מציאת ניסיון עבודה ותאריכים, ישנם מגייסים ומנהלי גיוס העשויים לוותר מוקדם מדי כאשר הם לא יכולים באופן מיידי למצוא את המידע שהם דורשים. אחרים עשויים להפוך את ההנחה, כי קורות חיים פונקציונלים כבר מסתירים פערי עבודה וניסיון שלילי בעבודות קודמים, אז הם יכולים גם במהירות לדחוק מועמדים העושים שימוש בפורמט זה.

3.      הפורמט הידוע עלול לפגוע בכמה מועמדים – מועמדים המשתמשים בפורמט הידוע בשם CV (Curriculum Vitae / Curriculum Life) עשויים יתר על המידה להתמקד בחינוך שלהם במקום בתמונה הרחבה של גורמים הנבחנים. כתוצאה מכך, שימוש בתבנית הזאת עלולה להצביע על ציון נמוך בקורות החיים.

4.      נייר ממשיך לגרום לבעיות – ברוב החברות, אנשים המגישים מועמדות באמצעות שליחת קורות חיים מודפסים, אם בירידים או אם באמצעות דואר קרקע, ואלו גורמים לבעיות – הרי הם מחייבים את המגייסים לסרוק את קורות החיים אל תוך המערכת. זה מוסיף עלויות ומקשה על זמן תהליך הגיוס. כמובן שתהליך הסריקה עצמו עלול לגרום לשגיאות הבנה מוטעות של מילות מפתח.

*המאמר תורגם מאנגלית ע"י צוות גיוס עסקי – חברת השמה בהייטק והד הנטינג מקצועית

אז מה לא בסדר בלהשתמש בקורות חיים עבור גיוסים? כמעט הכל. (חלק ב')

בעיות הקשורות לתכנים בקורות החיים

חשוב להבין כי מה שתכלילו או תשמיטו מקורות החיים, ישפיע באופן דרמטי על התוצאה הסופית. לכל פרט ישנה השפעה כזו או אחרת, ולכן שימוש בקורות חיים בלבד, עלול להוביל לגיוס לא מתאים.

1.      קורות החיים לא כוללים הצהרות מדויקות – קורות חיים הם לא מסמך רשמי. למעשה, קורות החיים לא נחתמים אישית ע"י המועמד, הם אינם מכילים הצהרות מצד המועמד על שלמות או דיוק. לכן, הנתונים לא תמיד מדויקים ואף מסולפים.

2.      המידע אינו מאומת על ידי החברה בה הם עבדו – מנהל מחלקת משאבי האנוש לא עובר ועורך את קורות החיים של עובד אשר עזב, ודאי שלא חותם ומאשר את הפרטים אותם עדכן העובד. משמעות הדבר היא כי העובד יכול לומר כמעט כל מה שהוא רוצה מבלי לחשוש מסתירת פרטים. בניגוד לטפסים רשמיים של הגשת מועמדות למשרה, קורות חיים לא מכילים כלל הצהרה כלשהי המאפשרת למשרד לבדוק את פרטי העבר של המועמד.

3.      מועמדים לא יודעים איזו אינפורמציה להכליל – גם אם המועמד רצה לכלול את כל המידע הדרוש, שלא כמו בטופס הבקשה, חברות גיוס עובדים אינן מספקות כיוון למועמד בהדרכה מה לכלול בקורות החיים. כתוצאה מכך, קורות החיים כתובים 100% מנקודת המבט של המועמד, ולכן מועמדים נאלצים לנחש איזה מידע כדאי לכלול או לא להשמיט עבור כל משרה.

4.      קורות החיים אינם כוללים מידע על כל הקריטריונים המרכזיים – הערכה של מועמדים מתבצעת לרוב על פי ארבעה קריטריונים:
 א. האם הם מתאימים?
 ב. האם הם זמינים?
 ג. האם הם מעוניינים?
 ד. האם הם יתאימו?
כיוון שרוב קורות החיים הם בפשטות היסטוריות עבודה, בכך הם עונים רק על הקריטריון הראשון, אז האם הם באמת מתאימים? לא בטוח בכלל... הרי קורות החיים אינם מכילים מידע המתייחס למידת האינטרס של המועמד לתפקיד, לזמינות המועמד למשרה או לתאימות שלו. על מנת להחמיר את המצב, קורות חיים לרוב לא כוללים קריטריונים רלוונטיים אחרים הכוללים את ציפיות המועמד, מטרות, מניעים, אנרגיה או חדשנות. למרות שמידע זה עלול להופיע במכתב המקדים, מגייסים רבים לא טורחים כלל לקרוא אותו. אם תשאלו את המועמד שאלה פשטה – "האם קורות החיים שלך יכולים לשקף במדויק את היכולות שלך?" –התשובה היא כמעט תמיד לא.

5.      מועמדים רבים אינם מודעים להשפעה החזקה של מילות מפתח – ישנם מועמדים שהפכו להיות מומחי מילות מפתח. כתוצאה מכך, קורות החיים שלהם מתקבלים בציון גבוה יותר כאשר עברו הערכה במערכות ATS, על אף שהכישרון והניסיון שלהם זהה למועמדים אחרים. אם המועמד לא מבין את החשיבות של שימוש במילות מפתח בקורות חיים, וכתוצאה מכך נוקט בגישה רגילה ומוסיף אותם באקראיות, אז קורות החיים שלו ידורגו נמוך יחסית לאחרים. הבעיה במילות מפתח יכולה להתעצם במקרה בו אדם מגיע מתעשייה אחרת ושונה לעומת זו אליה הוא מגיש מועמדות. במקרה כזה, אדם עלול להוסיף מילים אשר המשמעות שלהן שונה לחלוטין בתעשייה אליה הוא פונה. למרות שמילים כשלעצמן מכילות מידע מוסכם, המראיין או מערכות ATS עלולים לפספס את מילות המפתח. אנשים השולחים קורות חיים מקוצרים בגלל עצות קריירה מזדמנות עלולים לסבול מגירעון של מילות מפתח.

6.      ייתכן ולעולם לא תוכלו לאמת את תוצאות העבודה של המועמד – מועמדים רבים אינם כוללים את התוצאות או מכמתים את ההישגים שלהם, עניין שהופך את הערכת איכות העבודה שלהם לקשה להערכה. אחרים כוללים תוצאות ומספרים שעשויים להיות מוגזמים. למרבה הצער, ברוב המקרים זה פשוט בלתי אפשרי עבור הקורא את קורות החיים לזהות את אי הדיוק של המספרים הללו. כדי להמשיך ולהחמיר את הבעיה, מכיוון ששינם הרבה חברות העוברות מיזוג או חברות אשר סוגרות את שעריהן, אימות של כל העובדות בקורות החיים עלול להיות בלתי אפשרי, כי החברה איננה קיימת עוד.

7.      תרומתו של המועמד יכולה גם להיות מוגזמת – מנקודת מבטו של המועמד, קורות החיים הם בעצם "גיליון השווצות". לכן, בנוסף להוספת תוצאות עסקיות, כותבי קורות חיים נוהגים לנסות ולהרחיב את תפקידם או תרומתם האישית לפרויקט או משימה. גם אם אדם היה אולי חלק מצוות, אי אפשר להשתמש בקורות חיים בלבד כדי לברר במדויק את התפקיד בפועל אותו אדם מילא.

8.      מידע לא חוקי ולא ראוי עשוי להיכלל – לא כל מבקש עבודה הוא מומחה למשאבי אנוש. עלולים להיות מועמדים אשר לא בכוונה יכלילו מידע לא חוקי או לא הולם, כגון תמונה אישית, גילם, תחביבים, פרטים אישיים וכדומה. שימוש במידע זה יהיה לא חוקי מבחינה משפטית, כך התעלמות ממנו עלול לבזבז את זמן המועמד והמעסיק יחדיו.

*המאמר תורגם מאנגלית ע"י צוות גיוס עסקי – חברת השמה בהייטק והד הנטינג מקצועית

אז מה לא בסדר בלהשתמש בקורות חיים עבור גיוסים? כמעט הכל - חלק א'

"מנכ"ל יקר, כאשר אנשי הגיוס של החברה שלך מתלוננים על איכות גיוסים נמוכה, הגיע הזמן לנער אותם מעט ולשנות את תהליכי הגיוס בחברה – שימוש עיוור בקורות חיים עלול להיות הגורם העיקרי לבעיות הגיוסים".

זהו אינו סוד - כולם דורשים קורות חיים, ואם אפשר, גם עדכניים. בין אם מדובר באתרי דרושים, ובין אם מדובר באנשי גיוס ומנהלים בדרגים בכירים. כולם בלי יוצא מן הכלל משתמשים במסמך קורות החיים על מנת לסנן מועמדים פוטנציאלים פנימה ו/או החוצה.

זהו אינו סוד שגם בשלבים המוקדמים, קורות חיים הם הקובע הבלעדי - האם המועמד נע קדימה או לא בתהליך הקבלה לחברה.


כיוון שזהו שלב התחלתי בתהליך הגיוס, חשוב להבין מהן נקודות החוזקה והחולשה של מסמך קורות החיים. למרות שלקו"ח ישנם חסרונות רבים, הם נותרו חלק בלתי נפרד מתהליך הערכת מועמדים.

הנחת היסוד של מאמר זה היא, כי אם אתה הולך להמשיך ולהסתמך במידה רבה על קורות חיים, כל המעורבים צריכים להיות מודעים לחולשות ולבעיות הרבות הקשורות לשימוש בהם.

30 הבעיות הנפוצות שקשורות לשימוש בקורות חיים בתהליכי הגיוס

המאמר שלנו יתחלק למספר מאמרים, בכדאי שנוכל להתמקד כל פעם במספר מצומצם של בעיות הקשורות לשימוש בקורות חיים במהלך גיוסים.
במאמר הנוכחי ובמאמרים הבאים, תיחשפו לכל הפגמים, החולשות והבעיות הקשורות בקורות חיים.

חמשת הגורמים ביותר להשפעה רעה על איכות הגיוס

מבין כל הליקויים, הרי שעל החמש הללו יש את ההשפעה הגבוהה ביותר על איכות הגיוס הבא.
 

1.      קורות חיים הם במקרה הטוב, דיווח עצמי המכיל תיאורים של אירועים היסטוריים.
עצם ההגדרה של קורות חיים מדגיש את החולשה הבסיסית. במקום לספק מידע כי אתה באמת צריך לשכור מישהו, קורות חיים הם רק דיווח עצמי של תיאורים, של עבודות העבר של המועמדים. זיכרון הטיה סלקטיבית של המועמד לעיתים קרובות מביא לתוצאה של תיאור פחות ממדוייק של מה שהתרחש בפועל. ברור כי קורות החיים הם בעצם היסטוריות עבודה - הם לא אומרים לך משהו על האופי של האדם, איך הוא מתנהג בעבודה שלך ואת הפוטנציאל שלו.

2.      קורות חיים לעיתים קרובות מכילים שקרים וחצאי אמיתות – הבעיה הבאה עם קורות חיים היא שאם אתה מסתמך עליהם, אתה עלול לקבל החלטות על בסיס שקרים.
כל מי שחקר אותם מסכים, כי למעשה כ-80% של קורות חיים מכילים הצהרות מטעות. בממוצע כ-53% מכילים שקרים אמיתיים (העבריינים הגדולים ביותר הם הסטודנטים, שכ-92% מהם מודים ששיקרו בקורות החיים שלהם). אפילו מנכ"לים משקרים בקורות החיים שלהם (לדוגמא מנכ"ל Yahoo). כיוון שהמלצות לא נבדקות עד השלב האחרון בתהליך הגיוס, מועמדים רבים צפויים להתקדם על בסיס מידע שקרי. אלו ש-100% כנים עלולים להיפסל על ידי מגייסים שיוצאים מנקודת הנחה שרק כ-30% מקורות החיים הם אמת לאמיתה. אנשים בתחומי המדע, המשפט או כלכלה ילגלגו מהצד על תהליך גיוס שמקבל את כל החלטותיו על בסיס דיווחים בלבד.

3.      מידע שלילי מושמט – נוסף על אי דיוקים, בקורות חיים יש גם השמטות רבות. ההנחה המשמעותית ביותר היא שקורות חיים כמעט באופן אוניברסאלי לא מכילים מידע שלילי או מידע שאינו נתפס כחיובי. אף על פי שכולם עשו טעויות והחלטות גרועות בכל עבודה כמעט, הם בוודאי לא יציינו זאת במקום בולט בקורות החיים שלהם. אם מישהו הורשע, סולק מביה"ס, עבר הערכת ביצועים גרועה או פוטר – לעולם המגייס לא יידע זאת מקורות החיים בלבד. למידע זה נוכל להיחשף רק בשלב ההמלצות, שהרי מתבצע לקראת סוף תהליך הגיוס.

4.      קורות חיים לא מכסים את עתיד החברה – קורות החיים הם 100% היסטוריה. במקרה הטוב הם מכסים את כל מה שעבר המועמד בעבודה האחרונה שלו. עם זאת, אלו שמחליטים אם להעסיק או לא צריכים לחשוב על הפרטים שמקרינים את העתיד. הם צריכים לקחת בחשבון את בעיות החברה בהווה ובעתיד. למרבה הצער, קורות החיים אינם כוללים תחזיות על איך יפעל המועמד בסיטואציות מסוימות ובסביבות עבודה שונות.

5.      חיוב קורות חיים מעודכנים עלול להגביל מועמדים – רוב החברות דורשות לקבל קורות חיים מעודכנים על מנת לקבל בקשת מועמדות או להיות בעמדת חבר מביא חבר. אולם, לרוב האנשים המועסקים (בשפה המקצועית נקראים, פאסיבים) אין קורות חיים מעודכנים זמינים. לכן, לחייב קורות חיים מעודכנים עלול לבטל מועמדים פוטנציאלים רבים, אשר פשוט לא מצאו זמן לעדכן ולהוסיף בהתאם פרטים בקורות החיים שלהם. על מנת להחמיר את הבעיה, אנשים מסוימים מרגישים כי עדכון קורות החיים שלהם הוא מעשה של חוסר נאמנות, שלא יהיה נכון לבצע עד שהם החליטו את הקביעה הסופית לעזוב (כלומר, הם לא יפנו למקום עבודה אחר עד שהם לא יעדכנו סופית את קורות החיים שלהם). גם אלו שהחליטו לעזוב צריכים להיות זהירים בידיעה כי העברת קורות החיים שלהם למעסיק אחר עלולה להתגלות על ידי המנהל הנוכחי. (הערה: גישה חלופית היא לתת למגייס להשתמש בפרופיל LinkedIn).

*המאמר תורגם מאנגלית ע"י צוות גיוס עסקי – חברת השמה בהייטק והד הנטינג מקצועית

עבודה חדשה במרחק לחיצת "לייק" אחד בלבד

בעידן חדש של מחפש העבודה, יש היבט חשוב אחד שהדורות הקודמים החסירו: הצורך בנוכחות חזקה ויציבה באינטרנט. זה לא מסתכם בפתיחת פרופיל בפייסבוק, אלא צריך גם לדעת כיצד להשתמש בו, ולא לנצלו לרעה. זה לא מסתכם רק בפתיחת פרופיל בלינקדאין, אלא גם ביצירת קשרים אמיתיים. זה לא מסתכם רק בציוץ מפעם לפעם בטוויטר, אלא לדעת מתי הזמן הנכון לצייץ ומהי הנקודה הנכונה ביותר.

אז רגע לפני שאתם צוללים אל הניסוי במדיה חברתית ועבודה, קחו כמה טיפים של עשה ואל תעשה מן המומחים בתחום.

לעשות: תסתכל על פרופילים של אנשים דומים לעצמך בלינקדאין, אומרת צ'נדלי בריאן, כותבת קורות חיים מקצועית , מאמנת קריירה והמגייסת לשעבר ויועצת קריירה בבית הספר  Ivy League. היא גם ממחברי "מדריך חיפוש עבודה טוויטר".

"לינקדאין הוא מסד נתונים ענק שיכול להוות מקור ליצירת פרופיל אישי ונוכחות באתר", אומרת בריאן. "אם אתה תקוע במהלך הניסיון להגדיר את עצמך ואת מה שאתה עושה בעבודה שלך, מומלץ להסתכל על פרופיל של מישהו אחר, כך תוכל ללמוד כיצד להציג את עצמך טוב יותר".

לעשות: "תתקשר - Link in רק עם אנשים שאתה מכיר", אומר רוברט הלמן, מאמן קריירה בחברת הלמן ייעוץ קריירה ומחבר הספר – " Your Social Media Job Search".

"היה לי לקוח אשר החל להשתמש בלינקדאין והיו לו 1000 פלוס חיבורים / קישורים חברתיים. רובם היו זרים זה לזה", אומר הלמן. "זה היה חסר תועלת לחלוטין עבורו."

"לינקדאין הוא אידיאלי לשמירה על יחסים לאורך זמן, ועל כך, הקשר האישי צריך להתקיים", אומר הלמן.

לעשות: זכרו את כלל הזהב של המדיה החברתית - "תן לפני שאתה מצפה לקבל בחזרה", אומרת סוזן וייטקומב, אחת ממחברי הספר של בריאן. על פי וייטקומב, זהו כלל הזהב מבחינת ברשתות החברתיות - נטוורקינג הוא רחוב דו סטרי.

"חפשו דרכים שונות על מנת לעניין, לתמוך ואפילו לבדר אחרים", אומרת וייטקומב.

לא לעשות: "אל תשתפו בדברים שלא הייתם מרגישים בנוח אם היו מופיעים בעמוד הראשי של העיתון", מייעץ כריס פורמן, מנכ"ל StartWire, אתר מדיה חברתית לחיפוש עבודה, שבריאן ממליצה בחום להשתמש בו. פורמן עוסק בפיתוח טכנולוגיות לחיפוש ומציאת עבודה מזה 15 שנים, ויש לו לא מעט עצות על השימוש במדיה חברתית.

"זה לא רק על פרסום התמונה הזאת שאתם שותים ונהנים בחופשת האביב יותר", אומר פורמן. "אנשים מסתכלים על התגובות שלכם, על הסטטוסים האחרונים שלכם, הם רוצים לראות אם אתם חיות מסיבה ואנשים בעייתים או סתם משהו מקרי לחלוטין. אם הם מוצאים תגובה שלילית או פוגעת באחר, הם עשויים לומר, "האם זה האדם שאני רוצה בארגון שלי?"

לא לעשות: "אל תשאלו מיד על עבודה. למרות שזה נשמע מנוגד", אומרת ויטקומב, לשאול אם ישנן משרות פתוחות יכול להעמיד אתכם בעמדה מאוד לא נעימה, של אנשים נזקקים או חסרי ידע בפרוטוקול חיפוש עבודה".

"זה דומה לבחור אחד ששואל את חברו: 'היי, יודע על כמה נשים שאני יכול להתחתן איתן?" "וייטקומב אומרת. "המטרה להשתמש בשאלות פתוחות על מנת ליצור דיאלוג בכדאי לתקשר בצורה המעודדת שיחות. בקשו עצה בנוגע לחיפוש עבודה, הפניות לקשרים ברשת החברתית או תובנות על חברה מסוימת."

לא לעשות: אל תחכו לכך שמישהו ימצא אתכם  ואל תצפו לתוצאות גדולות ביום אחד.

אנשים מבלים זמן רב מדי בתקווה להימצא בלינקדאין," אומר הלמן. "זה חיפוש עבודה פסיבי, במקום ללכת אחרי מה שאתם באמת רוצים. לינקדאין הוא אידיאלי עבור חיפוש עבודה פעיל, אקטיבי. זה הכול עניין של מינוף הרשת ויצירת קשר עם אנשים שאתם לא מכירים. "

"מצד שני, ויטקומב אומרת אל תצפו שהכל יעבוד מהר, ושבכל רשת חברתית הדברים יזוזו ויעבדו אחרי יום, שבוע ואפילו חודש. "צריך להיות אסטרטגיים, עקביים ולאפשר אקראיות".

*המאמר תורגם מאנגלית ע"י צוות גיוס עסקי – חברת השמה בהייטק והד הנטינג מקצועית

כיצד לגרום לאנשים ברשתות החברתיות להתעניין במשרות? חלק ב'

הפוסט הקודם – כיצד לגרום לאנשים ברשתות החברתיות להתעניין במשרות?חלק א' סיפק דוגמאות לסיטואציות עסקיות. בפוסט הנוכחי, נספק דוגמאות קצת יותר ממוקדות עם טיפים שיעזרו לכם בתהליכי גיוס עובדים.

השמת מוצר

אם אתם הולכים לנסות למכור לאנשים ברשתות החברתיות, אז תצטרכו להציג את המוצג כפי שמוצג בסרטי הוליווד – עדין ולא פולשני. יש סצינה מהסרט IronMan שבה השחקן, רוברט דאוני ג'וניור חוזר מהשבי ומבקש צ'יזבורגר ומגישים לו שקית מבורגר קינג. ההפקה לא עצרה את הסרט עם פרסומת של חברת בורגר קינג, אלא שתלה את המוצר בתוך העלילה.

אנשים ברשתות החברתיות לא רוצים להיות בקו המטרה של החברות המסחריות והם אף לא רוצים לראות הצעות עבודה. אנליסט שלForrester Researh תיאר את המאמצים "כמו לנסות למכור דברים לאנשים כשהם מבלים עם חברים על הבר." אם אנשים היו רוצים לראות מודעות דרושים, הם היו מחפשים אתר דרושים טוב או חברת השמה בהייטק - לא פייסבוק או רשתות חברתיות נוספות.

התערבות דורשת מגע רך, לא מכירה בוטה או אגרסיבית. החברה שעושה עבודה נהדרת היא Dell, אשר פיתחה אסטרטגיית שירות לקוחות מוטמע בהתערבות החברה מול הצרכן בפייסבוק. כל מעביד המעוניין למשוך מועמדים באמצעות המדיה החברית יכול ללמוד הרבה מהדף העסקי של Dell. במובן מסויים זה נוסחה פשוטה מאוד – צריך לעשות את זה מעניין. להתחיל שיחה על ידי בחירת נושא רלוונטי לקהל ולהמשיך על ידי הכללת אנשים נוספים שיכולים לתרום לשיחה. כלומר, לגרום למותג להיות מורגש, אבל לא דומיננטי. פעולה זו למעשה יוצרת קהילה. אם אתם מתכוונים להתחיל לדבר על מקומות עבודה, אז המגש צריך להיות ארוג לתוך השיחה. הצרה היא כי מדובר באסטרטגיה נמוכת תשואה שלוקחת זמן רב ומאמץ. האנשים בקהילות כאלו נמצאים בהן, בגלל הקהילות לא בגלל המשרות המפורסמות. אלו אשר מעוניינים במשרות, סביר להניח שכבר הגישו מועמדות במקום זה או אחר.

השתמשו בהיבט החברתי של הרשתות החברתיות

אנשים הסתמכו זמן רב על רשתות חברתיות כדי לעזור להם למצוא עובדה – הרבה לפני קיומה של רשת כזאת בהגדרתה. אלו הן רשתות חברתיות אמיתיות המכילות חברים וקרובי משפחה.

רשתות חברתיות באינטרנט תרמו והעבירו את התהליך כמה צעדים קדימה אל עולם האונליין. בסקר שנערך 

לאחרונה בקרב 1,800 מועמדים, כמחצית מהנשאלים טענו כי הם מצאו את עבודתם האחרונה באמצעות קשרים שנעשו ברשתות החברתיות, בעיקר דרך חברים וקרובי משפחה. באופן מעניין, רובם גם דיווחו על רמות גבוהות יותר של שביעות רצון עם מקום עבודתם. הסיבה הסבירה היא שיש להם תובנות יותר טובות על מקום העבודה.

זה לא סקר ענק, אבל זה מראה כי מועמדים משתמשים ברשתות חברתיות על מנת להנות מן הקשרים החברתיים שלהם – לא בגלל הצעות עבודה.

עבור מעסיק הרוצה לנצל רשת חברתית מסוימת, הגישה צריכה להיות כזאת שתמשוך אנשים לשיחות מהסוג שכבר יש להם עם חבריהם. שיחות מקצועיות ולאו דווקא אישיות. הצגת משרות רלוונטיות לתוך שיחות בין חברים יכולה לגרום לאחד הצדדים להפנות את המשרה לחבר נוסף אשר איננו נוכח בשיחה או לגרום לאחד הנוכחים לשקול בעצמו את המשרה. לכן, פרסום מודעה לכשעצמה ברשתות החברתיות לא תמיד תחזיר את ההשקעה.

לסיכום, כאנשי גיוס, אם אנו רוצים להצליח בגיוס מועמדים חדשים, אנו זקוקים לפנות בדרכים חברתיים יותר, כגון ניהול שיחה ולא פרסום משרות. אנו זקוקים למהלכים מתונים ולא אגרסיביים, כמו פרסום משרה. כך המועמדים יגיעו אלינו מהר יותר ולא נצטרך לחפש אותם בנרות.

*פורסם באתר ERE ותורגם ע"י צוות גיוס עסקי