אז מה לא בסדר בלהשתמש בקורות חיים עבור גיוסים? כמעט הכל. (חלק ב')

בעיות הקשורות לתכנים בקורות החיים

חשוב להבין כי מה שתכלילו או תשמיטו מקורות החיים, ישפיע באופן דרמטי על התוצאה הסופית. לכל פרט ישנה השפעה כזו או אחרת, ולכן שימוש בקורות חיים בלבד, עלול להוביל לגיוס לא מתאים.

1.      קורות החיים לא כוללים הצהרות מדויקות – קורות חיים הם לא מסמך רשמי. למעשה, קורות החיים לא נחתמים אישית ע"י המועמד, הם אינם מכילים הצהרות מצד המועמד על שלמות או דיוק. לכן, הנתונים לא תמיד מדויקים ואף מסולפים.

2.      המידע אינו מאומת על ידי החברה בה הם עבדו – מנהל מחלקת משאבי האנוש לא עובר ועורך את קורות החיים של עובד אשר עזב, ודאי שלא חותם ומאשר את הפרטים אותם עדכן העובד. משמעות הדבר היא כי העובד יכול לומר כמעט כל מה שהוא רוצה מבלי לחשוש מסתירת פרטים. בניגוד לטפסים רשמיים של הגשת מועמדות למשרה, קורות חיים לא מכילים כלל הצהרה כלשהי המאפשרת למשרד לבדוק את פרטי העבר של המועמד.

3.      מועמדים לא יודעים איזו אינפורמציה להכליל – גם אם המועמד רצה לכלול את כל המידע הדרוש, שלא כמו בטופס הבקשה, חברות גיוס עובדים אינן מספקות כיוון למועמד בהדרכה מה לכלול בקורות החיים. כתוצאה מכך, קורות החיים כתובים 100% מנקודת המבט של המועמד, ולכן מועמדים נאלצים לנחש איזה מידע כדאי לכלול או לא להשמיט עבור כל משרה.

4.      קורות החיים אינם כוללים מידע על כל הקריטריונים המרכזיים – הערכה של מועמדים מתבצעת לרוב על פי ארבעה קריטריונים:
 א. האם הם מתאימים?
 ב. האם הם זמינים?
 ג. האם הם מעוניינים?
 ד. האם הם יתאימו?
כיוון שרוב קורות החיים הם בפשטות היסטוריות עבודה, בכך הם עונים רק על הקריטריון הראשון, אז האם הם באמת מתאימים? לא בטוח בכלל... הרי קורות החיים אינם מכילים מידע המתייחס למידת האינטרס של המועמד לתפקיד, לזמינות המועמד למשרה או לתאימות שלו. על מנת להחמיר את המצב, קורות חיים לרוב לא כוללים קריטריונים רלוונטיים אחרים הכוללים את ציפיות המועמד, מטרות, מניעים, אנרגיה או חדשנות. למרות שמידע זה עלול להופיע במכתב המקדים, מגייסים רבים לא טורחים כלל לקרוא אותו. אם תשאלו את המועמד שאלה פשטה – "האם קורות החיים שלך יכולים לשקף במדויק את היכולות שלך?" –התשובה היא כמעט תמיד לא.

5.      מועמדים רבים אינם מודעים להשפעה החזקה של מילות מפתח – ישנם מועמדים שהפכו להיות מומחי מילות מפתח. כתוצאה מכך, קורות החיים שלהם מתקבלים בציון גבוה יותר כאשר עברו הערכה במערכות ATS, על אף שהכישרון והניסיון שלהם זהה למועמדים אחרים. אם המועמד לא מבין את החשיבות של שימוש במילות מפתח בקורות חיים, וכתוצאה מכך נוקט בגישה רגילה ומוסיף אותם באקראיות, אז קורות החיים שלו ידורגו נמוך יחסית לאחרים. הבעיה במילות מפתח יכולה להתעצם במקרה בו אדם מגיע מתעשייה אחרת ושונה לעומת זו אליה הוא מגיש מועמדות. במקרה כזה, אדם עלול להוסיף מילים אשר המשמעות שלהן שונה לחלוטין בתעשייה אליה הוא פונה. למרות שמילים כשלעצמן מכילות מידע מוסכם, המראיין או מערכות ATS עלולים לפספס את מילות המפתח. אנשים השולחים קורות חיים מקוצרים בגלל עצות קריירה מזדמנות עלולים לסבול מגירעון של מילות מפתח.

6.      ייתכן ולעולם לא תוכלו לאמת את תוצאות העבודה של המועמד – מועמדים רבים אינם כוללים את התוצאות או מכמתים את ההישגים שלהם, עניין שהופך את הערכת איכות העבודה שלהם לקשה להערכה. אחרים כוללים תוצאות ומספרים שעשויים להיות מוגזמים. למרבה הצער, ברוב המקרים זה פשוט בלתי אפשרי עבור הקורא את קורות החיים לזהות את אי הדיוק של המספרים הללו. כדי להמשיך ולהחמיר את הבעיה, מכיוון ששינם הרבה חברות העוברות מיזוג או חברות אשר סוגרות את שעריהן, אימות של כל העובדות בקורות החיים עלול להיות בלתי אפשרי, כי החברה איננה קיימת עוד.

7.      תרומתו של המועמד יכולה גם להיות מוגזמת – מנקודת מבטו של המועמד, קורות החיים הם בעצם "גיליון השווצות". לכן, בנוסף להוספת תוצאות עסקיות, כותבי קורות חיים נוהגים לנסות ולהרחיב את תפקידם או תרומתם האישית לפרויקט או משימה. גם אם אדם היה אולי חלק מצוות, אי אפשר להשתמש בקורות חיים בלבד כדי לברר במדויק את התפקיד בפועל אותו אדם מילא.

8.      מידע לא חוקי ולא ראוי עשוי להיכלל – לא כל מבקש עבודה הוא מומחה למשאבי אנוש. עלולים להיות מועמדים אשר לא בכוונה יכלילו מידע לא חוקי או לא הולם, כגון תמונה אישית, גילם, תחביבים, פרטים אישיים וכדומה. שימוש במידע זה יהיה לא חוקי מבחינה משפטית, כך התעלמות ממנו עלול לבזבז את זמן המועמד והמעסיק יחדיו.

*המאמר תורגם מאנגלית ע"י צוות גיוס עסקי – חברת השמה בהייטק והד הנטינג מקצועית