"עקומת למידה – אפס"

טוב, הבנו שהשוק קשה, הבנו שזהו שוק של מעסיקים והבנו שזה שוק תחרותי, אבל עדיין לא הבנו למה אין טיפת עקומת למידה??

בעבר היה ברור למעסיק שהוא מגייס עובדים והוא יצטרך להכשיר וללמד אותם, יצטרך להשקיע מזמנו, מכספו וממרצו כדי שהעובד יקלט בצורה טובה, ילמד את מה שחסר לו ויוכל לתרום לארגון. כל מעסיק ידע שהוא צריך בין 3-6 חודשים זמן עד שהוא יקבל תפוקה מהעובד. אז מה השתנה?

היום כל משרה הפכה להיות מפרט טכני, כל לקוח מגדיר הגדרות מפורטות מהן ניתן להבין מה הוא בדיוק מחפש. יתרה מזו, לכל מעסיק יש בראש פרופיל כמעט מדויק של איך העובד הבא שלו יראה, מה הוא יביא עמו ואפילו מאלו חברות הוא היה רוצה לראות אותו...ממש הפכו להיות מגידי עתידות. אבל מה לעשות שזה לא לגמרי ככה, ויש מציאות לחוד וחלומות לחוד...

אני קוראת למעסיקים להחזיר את עקומת הלמידה לשיקולי קבלה לתפקיד!. יש כאן אמביוולנטיות, מצד אחד רוצים מועמד שרעב לעבוד, שיהיה ראש גדול, שיביא איתו ניסיון מוכח, ומצד שני רוצים מוטיבציה. מדוע שלעובד שעשה את אותו הדבר במקום אחר תהיה מוטיבציה? תהיה לו מוטיבציה אם הוא ירגיש שהוא לומד דברים חדשים. תהיה לו מוטיבציה אם הוא ירגיש שהוא מתקדם בפרמידה הניהולית, או לחילופין אם הוא מתקדם בשכר. אבל מעסיקים לא מבינים את זה ואז הם מבזבזים זמן יקר בלחפש מישהו שעשה אותו דבר במקום אחר, שישלמו לו את אותו הדבר ובסופו של דבר כשהם לא מוצאים, אחרי מספר שבועות יקרים, הם מתחילים מעט להתפשר. אבל עדיין, הם לא מוכנים שמועמד יגיע אליהם ויצטרך ללמוד.

בהנחה ויהיה ברור כי יש עקומת למידה והיא לגיטימית, כמובן שנשאר להחליט מהו אורך עקומת הלמידה. ישנם לקוחות שאחרי 3 חודשים מרגישים שאם העובד כבר לא שוחה בחומר, ונותן להרגיש שהוא שנה בארגון, אז היה כאן כישלון בגיוס. עקומת למידה היא אינדיבידואלית, אבל היא לבטח דורשת נכונות. אם לאירגון לא תהיה נכונות מעבר למילים אלא גם במעשים, הגיוס עשוי להיכשל.

אני מזמינה את החברות אשר קולטות עובד, לנסות ולהעריך לפני הכניסה לתפקיד, מה תכלול עקומת הלמידה, שתהיה תוכנית למידה ובעיקר מדדים לבדיקה. ולעובד אני מציעה להגיד למעסיק החדש כי יש לקחת בחשבון עקומת למידה. כי אף אחד עוד לא נולד לתפקיד, לכל היותר הוא צמח איתו.