היכן קיים צוואר בקבוק במציאת העבודה?

יותר ויותר אני שומעת מלקוחותיי שהם מעדיפים מעט קורות חיים אבל שמאוד מתאימים מאשר כמויות, מה שאומר שהלקוחות מעדיפים לעבוד מול חברת השמה שסומכים עליה מאשר לפתוח את הפירסום ללוחות המודעות ולקבל שטף קורות חיים לא רלוונטים. אז חזרנו לעידן של לפני הרשתות החברתיות? גם אז העדיפו לעבוד עם חברות השמה אשר סיננו את המועמדים ולא גזלו זמן יקר של חיפושים. לדעתי לא רק שחזרנו, גם אף פעם לא עזבנו...יש לזכור שהתשלום עבור חברות השמה נעשה בעקבות השירות, והשירות הוא תוצאה של חיסכון בזמן. לא משנה מהיכן חברת ההשמה מביאה את המועמדים, כל עוד הם מתאימים ומגיעים בזמן ובאופן יעיל - הרשתות החברתיות הן למעשה עוד אפיק.
כמי שנמצאת בענף הגיוס בהייטק כבר יותר מ- 17 שנה ועברה מספר גלים של שינויים בתחום הגיוס, אני יכולה להעיד שהדבר המובהק הוא ההתמחות והספציפיקציה. הלקוחות מבקשים מיקוד ותפקידנו לספק להם. ככל שהלקוחות מבקשים יותר התמקדות בהתאמת הקורות חיים כך הם יותר זקוקים לנותן שירותים כמו חברת השמה.
אז מה תפקידכם המועמדים? ברוב המקרים לשתף פעולה עם המומחית לענייני גיוס, זו שמכירה את הלקוח ואת המשרה ולעזור לה לעזור לך להתאים את המשרה לקורות החיים. כמנהלת חברת השמה אני לא מרגישה כבר צוואר בקבוק. אם פעם הפקק היה בכמויות קורות החיים אז היום מחפשי העבודה בהייטק מחפשים בצורה ממוקדת ולא שולחים סתם, לאחר שמצאנו מספיק קורות חיים מתאימים ללקוח והעברו, אנו מחכים לפידבק, לאחר קבלת הפידבק ובמהלכו ישנה התדיינות עם הלקוח על מנת להתאים לו את קורות החיים ולבצע עבורו סדר עדיפות. המטרה היא שהלקוח יבקש את פרטי מקסימום המועמדים שהעברנו. מבחינתנו היום כמעט ואין צוואר בקבוק. מבחינת המועמדים יש אולי יותר תחושה של "פקק", שולחים קורות חיים ולא מקבלים תגובות. העצה שלי - אם תשלחו רק למשרות שאתם משוכנעים שאתם מתאימים, תבצעו התאמה בינהם למשרה אז גם לכם לא יהיה צוואר בקבוק, והתהליך יזרום. אני מזמינה את כל מי שמתלבט כיצד לכתוב את קורות החיים שלו, אלו דגשים לשים ואלו לא, מה רלוונטי ומה פחות, לפנות אלי על מנת להתייעץ, מבטיחה תשובות לכולם...