לא פעם אני שומעת מועמדים שלאחר שקוראים תיאור משרה אומרים לי ישר "שאין חיה כזו" ו"בטוח לא ניתן למצוא בנאדם כזה". אני חייבת להודות שגם אני הרבה פעמים תמהה על דרישות המשרות. הבעיה מתחילה אצל הלקוחות שמסיבות כאלו ואחרות מחליטים ליצור תיאור משרה שמקשה על חיפוש המועמד.
לעיתים הסיבות הן שמעונינים לחסוך ובמקום שני אנשים יביאו אחד. לעיתים זה משום שהלקוחות מקווים למצוא מועמד שכזה ויש להם זמן לחפש, לעיתים מוכנים שחברת השמה או מנהלת הגיוס הפנימית שלהם תבוא ותגיד להם "סליחה, אבל אין חיה כזו :)" בקיצור לא לכל משרה ניתן למצוא מועמד. יחד עם זאת אני חייבת להודות שכמחפשת, אני תמיד יוצאת מתוך הנחה שניתן למצוא בנאדם שכזה. אם צריך למצוא אותו על הירח אני גם אמצא אותו שם. הנחישות שלי כמגייסת, דיאלוג שוטף עם הלקוח והיזונים חוזרים מהמועמדים יכולים בסופו של דבר ליצור את המפגש.
מצד המועמדים בעלי העשר שנות עבודה ומעלה שהם בעלי התמחויות ישנה תחושה שיש לאתר משרות בפינצטה שיתאימו להם. יחד עם זאת תפקידכם לאחר או בבד בבד עם איתור המשרה, להתאים את קורות החיים במקסימום שאתם יכולים למשרה. לאחר מכן ליצור דיאלוג פתוח עם המגייסת על מנת שתעשה ככל שביכולתה להביאכם לראיון. בראיון עליכם לספר את כל שאתם יודעים ולהבין במקביל מה הלקוח מחפש.
מצד המגייסת החיצונית, עליה להתכוונן ולעמוד בקשר שוטף עם הלקוח על מנת לפדבק אותו מה הוא מצב השוק. אם מצב השוק לא מאפשר למצוא אנשים כאלו ובאמת נעשו מאמצים לחפשם, עליה לשקף זאת ללקוח ולגרום לו ליצור סדר עידיפויות למשרה ובכך להרחיב את היריעה – לדבר כזה קוראים תהליך גיוס. תהליך הגיוס הוא דינמיקה מעניינת שדורשת מחשבה, עניין, מקצועיות. תהליך הגיוס הוא השילוב בין המגייסת המקצועית שנחשבת כפרטנרית ללקוח למועמד וכמובן ללקוח.
אז מועמדים יקרים, תשתמשו במגייסות החיצוניות כדי שיעשו עבודה מקצועית מעבר לשליחת קורות החיים ללקוח. היום זה הכרחי על מנת שתיפתח לכם עוד דלת.
רשומות
אין תגובות:
הוסף רשומת תגובה