Back To Basic

הבוקר עיתון העסקים הנחשב  The Marker פרסם כתבה על אופני ראיונות עבודה מודרניים. הכותרת הפותחת בשאלה המוזרה אותה שאלו בראיון עבודה בגוגל- "מה היית עושה, לו היו מכווצים אותך לגודל של מטבע וזורקים אותך לבלנדר, על מנת להמנע ממעיכה?" מעוררת תהייה בהחלט, מצד שני- לשאול שאלה כמו-  לו היית חומר אילו חוקי טבע היו מופעלים ובאיזה אופן בהנתן מצב מסויים היא שאלה מתבקשת, במיוחד בחברות הייטק. נסיון זה להתחקות אחר אופן פעילות החשיבה היא הכרחית כמעט. בשאלות כאלה יש חזרה למשהו מאוד בסיסי, אינטואיטיבי אם תרצו. השאלה מנסה להבין כיצד פועל קו החשיבה ובאיזה אופן תופס המועמד סיטואציות שונות.

שאלה מהסוג הזה מראה על מגמה מאוד בולטת בתחום של גיוס עובדים.

מדינת ישראל הינה מדינה שהמשאב העיקרי בה הוא ההון האנושי ובמיוחד בשנים האחרונות ניתן לראות התמקדות הולכת וגדלה בתחום זה. נכון שעדיין ישנם תנאי סף במציאת עבודה, בעיקר בהייטק, אבל אור הזרקורים עבר מבחינת ההכשרה והכישורים הטכניים. כיום יותר ויותר מעסיקים יודעים לחפש את הפוטנציאל במועמד, באופן שבו הוא רואה וחווה את העולם וביכולות הקוגנטיביות שלו שהן מעבר לרזומה או ההשכלה שרכש.

בעולם שבו ההיצע לעיתים רב על הביקוש נוצרים קריטריונים חדשים ומאתגרים יותר לבחינה.

חשיבות האינטואיציה

הסיבה, כפי שמתואר בכתבה, למורכבות ראיונות העבודה ההולכת ומעמיקה טמונה , בין היתר, באינטואיציה- אבל לא בזו של העובד, לפחות לא באופן ישיר, אלה דווקא בזו של המראיין. החשש הוא שהמראיין יקבל החלטה, באופן בלתי נמנע כמעט, על בסיס תחושת הבטן שלו לגבי מועמד- דבר שמוביל לאחוז בגיוס אנשים שאינם מתאימים למשרות. תחושת הבטן נקבעת אחרי פחות מרבע שנייה ומבוססת בעיקר על המראה החיצוני ועל האופן שבו מגיש עצמו האדם.

המטרה של גוגל וארגוני הייטק אחרים היא למצוא את העובד המתאים ביותר למשרה. הוא לא בהכרח חייב להיות החכם, האנליטי או המבריק ביותר, יחד עם זאת- בסיכומו של יום, היכולת לחזות התאמה היא נמוכה למדי במסגרת ראיונות קלאסיים.

הפער ההיסטורי

הפער שבין המראה שלנו והכישורים שלנו. מראיינים נתקלים בבעיה לא אחת, בייחוד במקרים בהם מדובר על תפקידי פיתוח, הנדסה, פיננסים ועוד. הם נופלים לכשל הרושם הראשוני ושוכחים שאין הדבר משקף על כישוריו של המועמד. אנחנו נוטים לדרג גבוה יותר אנשים שנראים טוב , הן ברמה הפיזית והן ברמה היצוגית- לבוש, טיפוח ועוד. אנחנו מעדיפים גם אנשים שדומים לנו על פני אלה השונים. במקרים בהם מדובר על תפקידי מכירות הדבר יכול להתאים בהחלט, אך הוא אינו מתאים בהכרח במקצועות בהם למראה החיצוני אין שום קשר למה שנדרש בפועל במסגרת התפקיד.

מערכי הגיוס המתישים ומסורבלים לא אחת באים לפצות על הכשל הטבעי והאנושי הזה תוך נסיון לבודד את המרכיבים שרלוונטיים לעבודה ולבחון את המועמד בצורה כמה שיותר סטרילים על בסיסם.

בהתמקד בנתונים רלוונטיים בלבד, אחד הפרמטרים החושבים יהיה עזרה לקולגות בעבודה, קריטריון שאינו נבדק כמעט אף פעם בראיון עבודה מסורתי. ראיון עבודה מסורתי הוא עדיין כלי שאי אפשר לוותר עליו ולו רק בגלל הצורך האנושי שלו בתקשורת בינאישית מוחשית, כאשר המטרה היא באמת למצוא את דרך המלך ואת האיזון המושלם.

את כשל ההסקה על בסיס המראה החיצוני אפשר לעקוף וזה מה שמנסות חברות ההיטק לעשות, כאשר אחד הפתרונות לכך הוא עריכת ראיונות מובנים, בדיוק כמו בחינות בבית ספר. כל המועמדים מקבלים שאלות זהות ורק בסוף עושים שקלול כולל ובודקים כל מקרה לגופו. בצורה זו אפשר לדעת מה יהיו השאלות, פחות או יותר, ולהתכונן אליהן במיוחד. כמובן שמבחן המציאות מעמיד גם את הראיון המובנה למשימה מאתגרת במיוחד שמעטים מצליחים לעמוד בה באמת, מה גם שאנחנו כאנשים סומכים מאוד על החושים שלנו ומעדיפים לשאול גם שאלות שחורגות ממה שהוגדר מראש.

ישנן אלטרנטיבות נוספות שמתיימרות לנבא בהסתברות גבוהה אך בפועל אינן מצליחות כמו מרכזי הערכה לדוגמא.

הבעיה של הארגונים יכולה להיות המתנה של מחפשי העבודה. מגייסים רבים אמנם לא יכולים להתעלם מהרושם הראשוני והשלכותיו, אך הם מודעים לכך שהם נכשלים במקום זה ומשקיעים המון משאבים לטובת התמודדות. ביכולתנו להתחקות אחר הפתרונות השונים, ללמוד את השיטה ולהגדיל את הסיכויים להצליח בראיונות העבודה. ובנוסף, אנחנו המועמדים אולי דווקא כן צריכים לסמוך על האינטואיציה שלנו- הרי היא תציף מיד את הכישורים והיכולות שלנו, מה שיחסוך התגלות עתידית של העדר כישורים רלוונטיים, ובכלל- מי רוצה לעבוד בעבודה שלא מתאימה לו, שהתקבל אליה רק על סמך פרמטרים לא רלוונטיים, בהתעלם מכשוריו האמיתיים.